Après leur parution dans le journal officiel du 23 septembre dernier, les ordonnances Travail du Président Macron sont entrées en vigueur une semaine plus tard. Le débat est ouvert : s’agit-il d’une révolution ou d’un pas en arrière ?
Un encadrement des indemnités prud’hommes
Un barème encadre désormais les indemnités émérites par l’employeur condamné pour licenciement arbitraire. Ce barème comporte un plancher et aussi un plafond. Les TPE (entreprises de moins de 11 salariés) ont un plancher plus bas. Le juge peut alors prendre en compte les indemnités conventionnelles lors de la détermination des dommages et intérêts. Le hic est que le salarié peut désormais gagner aux prud’hommes sans empocher d’argent. Par compensation, on remarque une hausse de 25 % des indemnités légales de licenciement, au lieu des 20 % précédents. Cependant, cette hausse n’est valable que pour la première décennie d’ancienneté. Beaucoup y voient donc une fausse promesse du gouvernement.
La primauté du compromis d’entreprise
Trois socles de négociations collectives sont définis par les ordonnances. Le premier porte sur les thèmes conservés par les branches pendant leur escarcelle. Parmi ces thèmes, l’on cite le SMIG, les classifications, la mutuelle, la période d’essai, etc. Le deuxième socle concerne les sujets afférant à l’entreprise, sauf au cas où les branches souhaitent garder la main dessus. Un accord d’entreprise ne peut se déployer si la branche verrouille ces sujets, sauf si des garanties au moins égales en valeur sont prévues. Ce deuxième socle inquiète l’opinion publique, car la rémunération pourrait baisser suite à son application. Le dernier socle concerne la signature d’accords sans syndicat permise. Il indique que pour valider tout type d’accord en entreprise, ce dernier devra être signé par des syndicats d’un nombre équivalent à au moins 50 % des votes professionnels.
Le télétravail, quant à lui, est encouragé. De manière ponctuelle, il est possible de le pratiquer, sans nécessairement faire appel à un avenant au contrat de travail ni la fixation d’un jour spécial de la semaine. Un accident survenu durant les plages horaires du télétravail sera considéré comme étant un accident du travail. En outre, pour refuser à un employé le télétravail, l’employeur doit maintenant le justifier.
